By Carey Nieuwhof (2025.12.15)
아무도 나쁜 리더가 되려고 시작하지 않습니다.
당신도 그렇고, 저도 그렇습니다.
하지만 최근 갤럽(Gallup) 조사에 따르면, 관리자 중 단 18%만이 사람들을 이끄는 데 “높은 수준의 재능”을 가지고 있다고 합니다. 여기에는 사람들을 동기부여하고 관계를 잘 관리하는 능력이 포함됩니다.
그렇다면 왜 세상에는 그렇게 많은 “그저 그런 리더”들이 있을까요?
많은 경우 우리는 자신이 얼마나 잘못 리드하고 있는지에 대한 자기 인식(self-awareness) 이 부족합니다.
리더십은 쉽지 않습니다. 비리더가 겪지 않는 문제들을 해결해야 하고, 동시에 사람들을 그 문제 속으로 이끌어야 합니다.
하지만 문제를 처음 마주했을 때의 해결 방식은 대부분 옳지 않습니다.
그렇다면 혹시 잘못된 사고가 당신의 리더십을 흐리고 있지는 않을까요?
제가 말하는 이 내용은 저 역시 과거에 생각하거나 실제로 말했던 것들입니다.
더 효과적으로 리드하려면, 우리는 접근 방식을 바꿔야 합니다.
우리 모두 다른 사람의 일 때문에 실망한 경험이 있습니다.
그래서 여러 번 시도해보고도 결국 “이건 나 말고는 못 한다”고 결론 내리기 쉽습니다.
하지만 이런 생각은 조직을 성장시키지 못합니다. 오히려 매우 작은 조직에 머물게 합니다.
또한 “나만 특별하다”는 잘못된 생각일 수도 있습니다.
조직이 성장하려면 다른 사람을 통해 일을 할 수 있어야 합니다.
대부분의 경우 문제는 사람들이 일을 못해서가 아니라, 리더가 성공 기준을 명확하게 설명하지 않았기 때문입니다.
명확함(clarity)은 좋은 리더의 핵심입니다.
사람을 이끄는 것은 매우 어렵습니다.
타이핑보다 사람을 이끄는 것이 훨씬 복잡합니다.
하지만 냉정하게 말하면, 사람이 없다면 리더십도 없습니다.
사람을 힘들어할 때, 사실은 종종 다른 사람이 아니라 나 자신의 리더십 부족에 화가 난 경우가 많습니다.
더 잘 리드하면 사람에 대한 불만도 줄어듭니다.
통제력을 잃는 느낌이 들 때 리더는 통제하려 합니다.
그래서 “들어봐…”라고 말하기 시작합니다.
하지만 “listen”으로 시작하는 사람은 보통 잘 듣지 않습니다.
그 순간 대화는 닫히게 됩니다.
대신 질문을 하십시오:
모든 리더는 답답함을 느낍니다.
문제는 그 감정을 어떻게 다루느냐입니다.
나쁜 리더는 팀원에게 다른 팀원을 험담합니다.
그러면 신뢰는 빠르게 무너집니다.
리더에게는 반드시 안전한 “해결 대화 공간”이 필요합니다.
그리고 중요한 원칙:
팀 앞에서 팀을 비판하지 말라
이 기준으로 리드하면 안 됩니다.
비교는 리더십 기준이 될 수 없습니다.
이 말은 자주 듣는 말입니다.
하지만 당신은 더 이상 아이가 아닙니다.
“내 사람들이 허락하지 않아요”는 사실상 책임 회피입니다.
리더라면 사람을 이끌어야 합니다.
그리고 변화가 아직 어렵다면, 공개적으로는 팀을 지지해야 합니다.
리더십은 사랑과 존중 위에 세워집니다.
이 말은 우리 모두가 자주 합니다.
하지만 사실은 “해야 한다”가 아니라 “할 수 있다”입니다.
이 작은 변화는 감사의 태도를 만듭니다.
감사는 리더의 가장 중요한 자질 중 하나입니다.
감사하는 리더는 훨씬 더 따르기 쉽습니다.